在人力資源服務(wù)機構探索產(chǎn)品迭代、服務(wù)增效和數字化轉型升級之際，人力資源社會(huì )保障部發(fā)布了《關(guān)于實(shí)施人力資源服務(wù)業(yè)創(chuàng )新發(fā)展行動(dòng)計劃 (2023—2025 年 ) 的通知》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《行動(dòng)計劃》），為行業(yè)的發(fā)展提出了具體的行動(dòng)指南，非常及時(shí)，很有意義。結合《關(guān)于推進(jìn)新時(shí)代人力資源服務(wù)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《高質(zhì)量發(fā)展意見(jiàn)》），本文重點(diǎn)對中小人力資源服務(wù)機構的創(chuàng )新發(fā)展，做了一些思考，提出了一些建議，供同仁參考。

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人力資源服務(wù)業(yè)的現狀

人力資源服務(wù)業(yè)有兩大特征，一是集中度低；二是每家人力資源服務(wù)機構從業(yè)人數少。行業(yè)集中度用 CR（Concentration Rate）來(lái)評估，也稱(chēng)集中率或市場(chǎng)集中度?！癈R3”是指行業(yè)前三企業(yè)所占的市場(chǎng)份額，若該值小于 20%，說(shuō)明行業(yè)集中度低、競爭性大。

從全球來(lái)看，2020 年排名前三的任仕達、德科和萬(wàn)寶盛華的行業(yè)集中度也只有 15% 左右，也就是每家的市場(chǎng)占有率只有 5% 左右。從國內來(lái)看，人力資源社會(huì )保障部公布的 2021 年人力資源服務(wù)業(yè)行業(yè)數據中，全國人力資源服務(wù)機構年營(yíng)業(yè)收入達到 24571 億元。我們收集了北京外企、中智和上海外服三大機構營(yíng)業(yè)收入數據，因為采用凈額法和全額法兩種統計辦法，就有兩個(gè) CR3 數據，數值分別為 7.47% 和 11.34%，不過(guò)，這兩個(gè)數據都小于 20%。如果未來(lái)中智上市，三大機構全部按照凈額法統計，則 CR3 可能小于 5%。

據《中外人力資源服務(wù)業(yè)比較研究》一書(shū)介紹，美國 9 人（自有管理或服務(wù)人員）以下的人力資源服務(wù)機構占 85%，250 人以上的機構只占 1%。2014 年筆者到英國考察時(shí)，了解到英國有近 2 萬(wàn)家人力資源服務(wù)機構，規模最大的德科（Adecco）英國公司，也只有 3000 名自有管理或服務(wù)人員。英國的絕大多數人力資源服務(wù)機構都是中小機構。2019 年筆者到日本考察時(shí)了解到日本有勞務(wù)派遣服務(wù)機構 6.7 萬(wàn)多家 , 絕大多數也是中小機構。一個(gè) 50 人的日本人力資源服務(wù)企業(yè)，若自有管理或服務(wù)人員約 10 人， 這樣的機構經(jīng)營(yíng)得就算不錯了。

中國人力資源服務(wù)業(yè)除了集中度低、從業(yè)人員少之外，還有很多問(wèn)題，主要有產(chǎn)品同質(zhì)或雷同、服務(wù)簡(jiǎn)單、人才不足、技術(shù)落后、模式老舊、品牌弱小等，具有巨大的改善和創(chuàng )新空間。

國內人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展現狀，對于中小人力資源服務(wù)機構來(lái)說(shuō)是好事還是壞事？筆者認為是好事，因為行業(yè)沒(méi)有形成壟斷，中小機構就有生存和發(fā)展的機會(huì )和空間。下面來(lái)討論創(chuàng )新發(fā)展就有了更大的意義。

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《行動(dòng)計劃》給中小人力資源服務(wù)

機構明確的方向

《行動(dòng)計劃》明確和突出要支持“專(zhuān)精特新”發(fā)展，并在文件中多處提到培育和促進(jìn)中小人力資源服務(wù)機構發(fā)展的措施。文件主要傳遞了以下信息，值得關(guān)注和重視。

將人力資源服務(wù)業(yè)納入國家優(yōu)質(zhì)中小企業(yè)梯度培育體系范圍。2021 年 2 月 11 日，工業(yè)和信息化部、人力資源社會(huì )保障部等 19 部門(mén)聯(lián)合印發(fā)《“十四五”促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展規劃》，文件中明確要建立中小企業(yè)梯度培育體系，要聚焦創(chuàng )新型中小企業(yè)、“專(zhuān)精特新”中小企業(yè)、專(zhuān)精特新“小巨人”企業(yè)，構建從孵化培育、成長(cháng)扶持到推動(dòng)壯大的全生命周期梯次培育體系。

到 2025 年重點(diǎn)培育形成 100 家左右聚焦主業(yè)、專(zhuān)注專(zhuān)業(yè)、成長(cháng)性好、創(chuàng )新性強的“專(zhuān)精特新”人力資源服務(wù)企業(yè)。這是《行動(dòng)計劃》的一個(gè)重點(diǎn)內容，給出了“100 家左右”的目標。100 家平均分散到全國 31 個(gè)省市，每個(gè)省市只有 3 個(gè)，明顯有點(diǎn)少。各省市應該還會(huì )定出省級的標準，每個(gè)省市各自培育 30 ～ 50 個(gè)，經(jīng)過(guò) 3 ～ 5 年的努力，全行業(yè)就可能有超千家“專(zhuān)精特新”的人力資源服務(wù)企業(yè)。

引導人力資源服務(wù)機構向勞動(dòng)者提供貫穿職業(yè)生涯全過(guò)程的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源服務(wù)機構為勞動(dòng)者提供全職業(yè)生涯的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展服務(wù)，是人力資源服務(wù)業(yè)提升價(jià)值的一個(gè)重要方面，每一個(gè)人力資源服務(wù)機構都應去探索，如何在各自的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域為一定的人群提供全職業(yè)生命周期的服務(wù)。

加快培育一批特色鮮明、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)先、貢獻突出的高水平獵頭機構。《高質(zhì)量發(fā)展意見(jiàn)》明確要完善通過(guò)獵頭機構開(kāi)展市場(chǎng)化引才機制，要重點(diǎn)發(fā)展獵頭服務(wù)。這個(gè)文件，對高水平的獵頭機構，提出了“特色鮮明、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)先、貢獻突出”三個(gè)方面的要求，需要獵頭機構調整和改變現有的服務(wù)和模式。

開(kāi)發(fā)人力資源測評、人力資源管理咨詢(xún)、薪酬及績(jì)效管理等服務(wù)產(chǎn)品。人力資源服務(wù)機構要在傳統人力資源服務(wù)的基礎上，增加和開(kāi)發(fā)管理咨詢(xún)、人才測評、薪酬財稅服務(wù)等業(yè)務(wù)，努力成為“高人力資本、高技術(shù)、高附加值業(yè)態(tài)”人力資源服務(wù)的提供者。

在制造業(yè)人力資源服務(wù)方面加大作為。《行動(dòng)計劃》明確要強化制造業(yè)人力資源支持，這是大量人力資源服務(wù)機構的最大市場(chǎng)，中小人力資源服務(wù)機構要積極參與到這個(gè)服務(wù)之中，并做好以下工作：一是探索搭建制造業(yè)等重點(diǎn)領(lǐng)域人力資源服務(wù)供需對接平臺，建成有活躍度、有商業(yè)模式的 2B、2C 平臺，更好服務(wù)某一制造業(yè)、某一企業(yè)、某一崗位、某一專(zhuān)業(yè)人群；二是推動(dòng)人力資源服務(wù)主動(dòng)、深度融入制造業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，提供上下游人力資源供給、調配、培訓等服務(wù)；三是提升管理咨詢(xún)能力，為制造業(yè)企業(yè)設計人力資源管理流程和模式；四是發(fā)現、梳理制造業(yè)各環(huán)節的人力資源服務(wù)需求，持續提供專(zhuān)業(yè)化、規范化的信息對接和供需匹配服務(wù)；五是研究被服務(wù)的制造業(yè)企業(yè)，探索與之建立互利共贏(yíng)、長(cháng)期穩定的戰略合作關(guān)系；六是進(jìn)一步貼近市場(chǎng)一線(xiàn)，為制造業(yè)企業(yè)開(kāi)展勞動(dòng)用工需求監測、用工保障、人才引育等服務(wù)。

用人力資源服務(wù)創(chuàng )造更多更大社會(huì )價(jià)值。人力資源服務(wù)機構要積極服務(wù)鄉村振興、重點(diǎn)幫扶縣和易地扶貧搬遷安置區就業(yè)協(xié)作幫扶，在勞務(wù)輸出、專(zhuān)項招聘、供需對接、技能培訓、勞務(wù)品牌建設等方面開(kāi)展服務(wù)，有條件的通過(guò)設立公司或分支機構等方式，形成更緊密關(guān)系，建立常態(tài)化就業(yè)幫扶合作機制。

用科技為人力資源服務(wù)提質(zhì)增效。運用物聯(lián)網(wǎng)、大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等新興技術(shù)，加強數字技術(shù)與人力資源管理和服務(wù)的深度融合，充分利用規模優(yōu)勢、場(chǎng)景優(yōu)勢、數據優(yōu)勢，探索人崗智能匹配、人力資源素質(zhì)智能測評、人力資源智能規劃等新增長(cháng)點(diǎn)，全面提升數字化水平，加速實(shí)現業(yè)務(wù)數據化、運營(yíng)智能化，探索人力資源服務(wù)業(yè)的數字化轉型升級之路。有條件的人力資源服務(wù)機構，要通過(guò)整合咨詢(xún)、模式重構等方式，搭建一體化數字服務(wù)平臺，擴大網(wǎng)絡(luò )招聘、遠程面試、直播帶崗、協(xié)同辦公、在線(xiàn)培訓等線(xiàn)上服務(wù)覆蓋面。要加快推進(jìn)“電子化—信息化—數字化—智能化”的建設，早日實(shí)現數字化辦公、業(yè)務(wù)在線(xiàn)管理等，逐步向全業(yè)務(wù)、全流程數字化升級拓展。

人才培養工作是企業(yè)持續發(fā)展的重要保障。人才，是中小人力資源服務(wù)機構的最大瓶頸，要突破人才瓶頸，加強人才隊伍建設是“重中之重”的工作。在國家實(shí)施人力資源服務(wù)業(yè)萬(wàn)名領(lǐng)軍人才培養計劃中，爭取得到更多指導和支持。要通過(guò)自建、購買(mǎi)培訓等方式，建立人才培訓、培養體系，形成人才“造血”功能，持續保持發(fā)展后勁。

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中小人力資源服務(wù)機構創(chuàng )新發(fā)展的路徑

影響中小人力資源服務(wù)機構發(fā)展的因素主要有方向不明、資源不足、人才缺少、產(chǎn)品同質(zhì)、技術(shù)落后、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)無(wú)力、盈利模式單一等。如何突破這些瓶頸，找到實(shí)現創(chuàng )新發(fā)展的路徑？筆者根據自己的從業(yè)、創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷和最新研究，提出以下 10 點(diǎn)建議。

打開(kāi)視野，全方位了解和把握行業(yè)發(fā)展歷程和趨勢。人力資源服務(wù)業(yè)在國外已有 100 多年歷史，在中國有 40 多年歷程，要從國際、國內的發(fā)展去探尋其規律，如國際上主要有什么發(fā)展格局？有什么服務(wù)產(chǎn)品？什么服務(wù)模式更受客戶(hù)歡迎？有什么更有效的管理方法？有什么更好的商業(yè)模式？有什么新技術(shù)應用？要分析國際、國內的大勢，做好自己的定位和戰略。

樹(shù)立標桿，重視學(xué)習和借鑒其他機構的成功經(jīng)驗。榜樣是最好的老師。標桿學(xué)習，也稱(chēng)“標桿管理”或“標桿瞄準”，在具體管理中，我們通稱(chēng)“對標”。這是當前風(fēng)靡世界的戰略管理工具之一。標桿學(xué)習是快速找出自身差距、加快追趕或超越標桿機構的一種良性循環(huán)的管理方法，其實(shí)質(zhì)是認識、模仿、學(xué)習和創(chuàng )新的持續改進(jìn)過(guò)程。通過(guò)對標，找出差距，形成共識，確定自己的經(jīng)營(yíng)管理策略。中小人力資源服務(wù)機構要重點(diǎn)對標服務(wù)產(chǎn)品、人才培養、服務(wù)流程、組織建設、制度文化、品牌形象、盈利模式、技術(shù)應用和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等內容，以他人成熟的做法和成功的經(jīng)驗來(lái)彌補自身不足。

研究行業(yè)，從政策、市場(chǎng)中發(fā)現和找到新方向。人力資源服務(wù)業(yè)是一個(gè)知識型服務(wù)行業(yè)，涉及的知識、能力和領(lǐng)域非常廣泛。尤其是互聯(lián)網(wǎng)與人力資源服務(wù)業(yè)的深度融合，加大了人力資源服務(wù)業(yè)與各產(chǎn)業(yè)的跨界合作，這里面有很多新的商機、新的發(fā)展空間。在人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展史上，最經(jīng)典的一個(gè)案例就是任仕達創(chuàng )始人的碩士畢業(yè)論文是“臨時(shí)就業(yè)”。1960 年，其為了更好完成這個(gè)課題，與朋友一起創(chuàng )立了自己的臨時(shí)服務(wù)機構，到了年底，他們已擁有了近 20 個(gè)臨時(shí)工。通過(guò) 60多年的發(fā)展，任仕達已經(jīng)成為全球最大的人力資源服務(wù)企業(yè)。

創(chuàng )新產(chǎn)品，持續改善和推出新產(chǎn)品、新服務(wù)。提供有價(jià)值的產(chǎn)品，是人力資源服務(wù)機構的生存之本、發(fā)展之道。很多中小人力資源服務(wù)機構不重視產(chǎn)品的迭代和升級，市場(chǎng)競爭力下降，服務(wù)費不斷下降，利潤空間基本沒(méi)有。人力資源服務(wù)的最大價(jià)值應該是促進(jìn)就業(yè)和人才開(kāi)發(fā)。人力資源服務(wù)機構如何圍繞這兩個(gè)核心，去優(yōu)化、升級、創(chuàng )新、變革和組合服務(wù)產(chǎn)品，是一個(gè)值得長(cháng)期關(guān)注和投入的焦點(diǎn)。如《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，我們的人力資源服務(wù)機構在勞務(wù)派遣、人事代理、崗位外包等服務(wù)中，植入勞動(dòng)法規和社保政策等咨詢(xún)，受到客戶(hù)的歡迎和好評。

拓展資源，連接更多利益相關(guān)方。人力資源服務(wù)機構在經(jīng)營(yíng)管理中，需要的資源有很多，主要有客戶(hù)資源、人力資源、市場(chǎng)資源、品牌資源、同行資源、政府資源、資金資源、技術(shù)資源等。初創(chuàng )的人力資源服務(wù)機構，各種資源都較少，潛在的客戶(hù)資源尤其少。與擁有客戶(hù)資源的其他機構合作，拓展自己的資源，非常重要。筆者創(chuàng )業(yè)時(shí)，就是靠與勞動(dòng)法規的培訓機構合作，擴大了知名度和影響力，增加了與學(xué)員之間的聯(lián)系，大大拓展了業(yè)務(wù)。

培養人才，提升組織的能力，保持組織的活力。人力資源服務(wù)其實(shí)就是知識服務(wù)，人力資源服務(wù)機構最重要的能力就是專(zhuān)業(yè)服務(wù)能力。專(zhuān)業(yè)服務(wù)，是靠人，靠人才，靠一批具有專(zhuān)業(yè)知識、職業(yè)素養的高素質(zhì)人才來(lái)完成，把外行變成內行、小白變成顧問(wèn)、顧問(wèn)變成專(zhuān)家，是每一個(gè)人力資源服務(wù)機構的首要工作。每家人力資源服務(wù)機構都要形成自己的人才體系，主要包括經(jīng)營(yíng)人才、管理人才、客戶(hù)服務(wù)人才、法規政策人才、技術(shù)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、財稅人才、文化品牌人才和講師人才。

完善制度，保障企業(yè)規范、健康經(jīng)營(yíng)和管理。制度體系，是初創(chuàng )企業(yè)容易忽視的問(wèn)題，為此，很多企業(yè)多交了不少“學(xué)費”。制度建設主要包括勞動(dòng)合同、服務(wù)流程、人力資源、員工聘任、考核和績(jì)效、客戶(hù)、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)與風(fēng)控、質(zhì)量和安全、品牌與知識產(chǎn)權、獎懲、學(xué)習與培訓等管理。

做好市場(chǎng)，不斷擴大品牌影響力和業(yè)務(wù)拓展能力。這里的“做好市場(chǎng)”包括兩部分，一是做好市場(chǎng)活動(dòng)，二是做好營(yíng)銷(xiāo)（或銷(xiāo)售或業(yè)務(wù)拓展）。初創(chuàng )的中小人力資源服務(wù)機構，開(kāi)始可能還沒(méi)有市場(chǎng)部，但一定要有人或有關(guān)部門(mén)來(lái)兼任這項工作，這是企業(yè)加快發(fā)展、搶占市場(chǎng)的最有效辦法。當機構達到一定規模（如 50 人以上），可以設立市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部，由同一個(gè)部門(mén)承擔好市場(chǎng)和營(yíng)銷(xiāo)的相關(guān)職責。機構發(fā)展到 100 人左右的規模時(shí)，建議分設市場(chǎng)部和營(yíng)銷(xiāo)部（或銷(xiāo)售部）。

應用技術(shù)，幫助提質(zhì)增效和提升核心競爭力。人力資源服務(wù)的創(chuàng )新主要在技術(shù)應用。通過(guò)應用現代技術(shù)，改變服務(wù)產(chǎn)品的功能，能有效提升服務(wù)和產(chǎn)品價(jià)值，推動(dòng)服務(wù)提質(zhì)增效和提升競爭力，從而構建競爭壁壘。中小人力資源服務(wù)機構沒(méi)錢(qián)、沒(méi)技術(shù)、沒(méi)人才，如何最大范圍應用科技技術(shù)？這是擺在每家機構面前的問(wèn)題。筆者的創(chuàng )業(yè)公司2005 年成立，在 2008 年 7 月就上線(xiàn)了“智能辦公系統 OA 精靈”，2009 年 1 月又升級了一次，請假、合同簽訂、經(jīng)費審批等流程都搬到了線(xiàn)上，當時(shí)，這項工作在同行中是走在前列的。

重構模式，才能實(shí)現更大的服務(wù)價(jià)值和經(jīng)營(yíng)收益。這里的模式，主要指商業(yè)模式、服務(wù)模式。商業(yè)模式中包含了盈利模式。中國的人力資源服務(wù)中的勞務(wù)派遣、職業(yè)介紹、人才交流、人事代理、社保代理等業(yè)務(wù)，主要是從計劃體制、政策服務(wù)中走過(guò)來(lái)，其專(zhuān)業(yè)價(jià)值和技術(shù)含量較低，商業(yè)模式簡(jiǎn)單，盈利能力很小、盈利方式很少。在新形勢下，要重新定位，開(kāi)發(fā)新服務(wù)產(chǎn)品，創(chuàng )立新服務(wù)模式；要整合更多資源、連接更多利益相關(guān)方，形成更大的價(jià)值鏈，實(shí)現共生、共長(cháng)；要提升關(guān)鍵能力（包括專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)能力、客戶(hù)服務(wù)能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力等）；要設計更好的盈利方式，通過(guò)實(shí)現更大的現金流和更低的成本，為客戶(hù)和股東創(chuàng )造更大的價(jià)值。商業(yè)模式重構是中小人力資源服務(wù)機構從“紅?！备偁幹熊S出，找到屬于自己的“新藍?！钡淖罴逊绞?。

按照國家分類(lèi)標準，從業(yè)人員少于 300 人的企業(yè)都是中小企業(yè)。據深圳官方報告，截至 2021年年底，深圳市人力資源服務(wù)和勞務(wù)派遣機構達到 2432 家，從業(yè)人員達 6.8 萬(wàn)人，平均每家機構人數約為 28 人。據筆者估計，在深圳 2432 家機構中，超過(guò) 300 人的機構應該不到 10 家，也就是說(shuō) 99% 以上的人力資源服務(wù)機構是中小機構。全國近 6 萬(wàn)家人力資源服務(wù)機構，中小機構的比例應該與深圳基本一樣。為此，探索和重視中小機構的創(chuàng )新發(fā)展具有重大意義和價(jià)值。希望通過(guò)這篇文章起到“拋磚引玉”的作用，讓更多人關(guān)注和指導中小人力資源服務(wù)機構的發(fā)展，推動(dòng)其高質(zhì)量和創(chuàng )新發(fā)展。